Actualités sociales

Actualités sociales : Sommaire

I – FORMATION PROFESSIONNELLE
A – Plan de Formation
B – Droit individuel à la formation
a – Avantages pour le salarié
b – Conditions

II – CONTRATS AIDÉS
A – Le présent
a – Le contrat unique d’insertion.
b – Le contrat de Professionnalisation
c – Les Emplois « TREMPLIN »

III – ASSOCIATIONS ET INTERMITTENTS DU SPECTACLE
A – Qui sont ils ?

I) Formation professionnelle

La formation professionnelle continue est un droit acquis par les salariés, leur permettant de se perfectionner ou d’évoluer au cours de leur vie de travail. Ils y ont accès soit à l’initiative de l’employeur ( plan de formation ), soit à leur propre initiative (congé individuel de formation ).
D’autre part des lois successives, notamment à travers les contrats aidés, favorisent la formation des demandeurs d’emploi afin de faciliter leur réinsertion dans la vie active.

Une loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été adoptée par le Parlement ( loi 2004-391 du 4 mai 2004 : J O du 5 p 7983 ) Cette loi réforme en profondeur le droit à la négociation collective et aménage le droit à la formation professionnelle.
Nous nous pencherons aujourd’hui sur ce dernier volet de la loi en examinant successivement les principales nouveautés adoptées : le plan de formation et le droit à la formation professionnelle. Notons aussi que ce dispositif permet à certains salariés d’acquérir une qualification reconnue au cours de périodes de professionnalisation.

A) Plan de Formation

Le plan de Formation correspond à l’ensemble des formations décidées par l’employeur. Il expose les orientations fixées par l’employeur pour les besoins de l’association en matière de formation de ses salariés ainsi que les modalités choisies pour y parvenir. En effet l’employeur est tenu d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi ou à l’utilisation de techniques nouvelles. Par exemple si le « permanent » de l’association est réfractaire à l’informatique, alors que l’utilisation de l’ordinateur devient indispensable, l’association devra lui offrir une formation pendant son temps de travail et ne pourra le licencier pour inaptitude que s’il refuse cette formation.

La formation est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel, tous les frais sont à la charge de l’employeur.
La nouvelle loi limite le contenu du plan de formation à 3 types d’action :

• Actions d’adaptation au poste de travail. Elles doivent être obligatoirement réalisées pendant le temps de travail.
• Actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi Elles ont lieu aussi pendant le temps de travail mais peuvent le dépasser si le salarié donne son accord. Les heures consacrées à la formation ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires en dessous de 50 heures de travail par an et par salarié.
• Actions liées au développement des compétences. Elles peuvent se dérouler en partie hors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié dans la limite de 80 heures par an et par salarié. La formation hors temps de travail donne lieu à une allocation de formation.

B) Droit individuel à la formation

C’est l’une des dispositions les plus intéressantes de la loi

a) Avantages pour le salarié

• Dans toute entreprise, quelque soit l’effectif, tout salarié acquiert 20 heures par an de droit à la formation qu’il peut utiliser à son initiative, mais avec l’accord de l’employeur.
• Sont concernés les CDI ( temps plein ou partiel avec plus d’un an d’ancienneté ) et certains CDD. Pour les temps partiels ou les CDD, les droits acquis peuvent être réduits proportionnellement.
• S’ils ne sont pas utilisés les droits acquis sont reportés sur l’année suivante.

b) Conditions

• La formation n’est possible que s’il y a accord entre le salarié et l’employeur. L’employeur n’est pas tenu d’accepter la formation choisie par le salarié si elle n’est pas utile pour l’entreprise.
• La formation a lieu généralement hors temps de travail., le salarié perçoit alors pour chaque heure de formation, 50% de son salaire net horaire. Si, néanmoins, une partie de la formation se déroule pendant le temps de travail, le salaire est maintenu.

II) Contrats aidés

A) Le présent

Le 1er janvier 2010 voit la modification de principe du contrat aidé ; en conséquence de la loi du 1er décembre 2008 sur le RSA, un nouveau contrat aidé apparaît :

a) Le contrat unique d’insertion.

Ce contrat regroupe sous un même cadre juridique le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) et le contrat initiative emploi (CIE).
Les contrats Avenir et insertion-revenu minmum sont supprimés à l’extinction des contrats en cours.
Voici les caractéristiques du contrat unique d’insertion :

• Objet du contrat :
  insertion professionnelle des personnes sans emploi et en difficulté. Chaque titulaire d’un contrat bénéficiera d’un tuteur désigné par l’employeur et chargé de le conseiller dans l’acquisition du savoir-faire professionnel.
  Conclusion du contrat :l’établissement du contrat es prononcé après la conclusion entre l’employeur, le salarié, le pôle emploi ou le président du conseil général.
• Forme et durée du contrat :
  ce contrat pourra être un CDI ou un CDD à temps complet ou à temps partiel. Dans le cas du CDD, sa durée est comprise entre 6 moi et au maximum 24 mois.
• Salaire :
  Le salarié en contrat unique d’insertion devra percevoir au moins le SMIC.
  Aide : l’employeur a droit à une aide financière égale à 48% du SMIC brut par heure travaillée pour le CIE et à 95% pour un CAE. De plus pour le CAE, l’employeur bénéficie d’une exonération des charges patronales .

b) Le contrat de Professionnalisation

Ce contrat , ouvert aux associations , a été créé par la loi sur la formation professionnelle du 4 mai 2004 et mis en forme par le décret du 15 octobre 2004. Il vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de certains demandeurs d’emploi et de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle.

1. Les bénéficiaires
   Il s’agit des jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ainsi que des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
2. Rémunération
   Elle varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation.
   Elle ne peut être inférieure à 55% du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans et à 70% du Smic pour les autres. Pour les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans elle est au moins égale au Smic.
3. Contrat
   Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
   Ce peut être un CDI ou un CDD pour une durée de 6 à 12 mois
   Ce contrat doit permettre au salarié d’acquérir une qualification reconnue. Et comprend donc des actions de professionnalisation ( enseignements, évaluation et accompagnement ). La durée de ces actions est comprise entre 15% et 25 % de la durée totale du contrat.
   Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider le jeune dans l’entreprise.
4. Avantages pour l’employeur
   L’employeur bénéficie pour les jeunes de moins de 26 ans et pour les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus d’une exonération de charges patronales de sécurité sociale sur la partie du salaire versée n’excédant pas le Smic
   D’autre part les OPCA prennent en charge les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base de forfaits horaires.
5. Formalités
   L’employeur adresse le contrat à l’OPCA au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat.
   Après avoir émis un avis sur le contrat et la prise en charge des dépenses de formation l’OPCA a un mois pour déposer le tout à la DDTEP qui l’enregistre. Le silence gardé par celle ci pendant plus d’un mois à compter de la date du dépôt vaut acceptation.

c) Les Emplois « TREMPLIN »

Le dispositif « emploi-tremplin » est résolument tourné vers l’insertion professionnelle des jeunes et le développement d’actions portées par les associations, et le secteur non lucratif.
Les activités possibles sont nombreuses : culture, environnement, logement, politique de la ville, santé, action sociale, sport, tourisme, ou même transports ( par exemple : apporter une assistance aux personnes handicapées)

1. Les bénéficiaires
   Ce sont , en priorité les jeunes sans emploi de moins de 26 ans, les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus ainsi que les handicapés sans condition d’âge. Une attention plus particulière sera accordée aux personnes peu ou pas qualifiées, aux jeunes issus de quartiers d’habitat social, aux personnes bénéficiant de l’allocation de parent isolé, et de l’allocation veuvage sans limite d’âge.
2. Contrats
   IL pourra s’agir de CDD , CDI, contrats de formation par alternance, CIVIS, mais priorité sera donnée aux CDI.
3. Aide
   L’aide , accordée par les régions et les départements représentera un pourcentage du coût salarial ( salaire + charges), variable selon le nombre d’années du contrat. Les financements seront octroyé dans la limite de 120% du Smic +charges.
   A titre d’exemple la région Ile de France prévoit une aide annuelle de 15000 € versée par la Région pendant 6 ans pour un emploi CDI à temps plein pour les trois 1ères années. Le 3 années suivantes, la Région appliquera un financement dégressif allant de 12 000 à 10 000 € la 6ème année.
4. Formalités
   S’adresser à la Direction Régionale du Travail de sa région

e) L’avenir

Le projet de loi de « cohésion sociale » adopté en 1ère lecture le 7 décembre 2004 prévoit la création d’ici à 2009 de 1 million de . « contrats d’avenir » Ce contrat de travail de 35 heures, dont un tiers sera consacré à la formation, est destiné aux titulaires de l’ASS, du RMI, et de l’allocation de parent isolé, dans le secteur non marchand.

Il sera conclu pour 3 ans maximum et rémunéré au Smic . IL pourra être prolongé de 2 ans pour les plus de 50 ans afin de leur permettre d’atteindre l’âge du départ à la retraite sans repasser par la case des minima sociaux..
D’autre part les CES et CEC seront fondus dans des contrats d’accompagnement à l’emploi ( CAE)

A suivre !!!

III) Associations et intermittents du spectacle

Les associations peuvent souvent se trouver devant la nécessité de rémunérer des salariés en tant qu’ « intermittent du spectacle » , ou être sollicitées pour le faire
Il peut s’agir de comédiens ou artistes participant aux spectacles qu’elles organisent : pièces de théâtre, concert, ou tout simplement, la kermesse de fin d’année. Il peut s’agir aussi du chef de chœur de la chorale de quartier qui voudrait bien être rémunéré avec un « cachet »et engranger des heures pour garder vis à vis de l’Assedic son « statut » d’intermittent

Les associations, comme toujours en ce qui concerne le droit du travail, sont des employeurs comme les autres, et donc soumises aux mêmes obligations. Essayons d’y voir un peu plus clair, bien que très succinctement vu la complexité du problème.

A) Qui sont ils ?

Faute de constituer un véritable statut au sens juridique du terme, l’intermittence n’est pas autre chose que « la reconnaissance d’une réalité professionnelle » faite d’alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Ce qui complique la chose c’est que les organismes sociaux n’appliquent pas la notion d’intermittence aux mêmes personnes .Ainsi l’ASSEDIC accorde son régime privilégié aussi bien aux artistes qu’aux ouvriers et techniciens du spectacle. En revanche pour le droit du travail et la sécurité sociale, seuls les artistes, appréhendés comme tels par les règles légales, bénéficient de dispositifs particuliers.